Più precisamente, la definizione degli importi da destinare a welfare aziendale può essere collegata a premi di risultato (PdR) definiti sulla base degli andamenti aziendali (incrementi di produttività, di redditività, di qualità del lavoro prodotto, di efficienza dei processi interni), a condizioni contrattuali (contratti nazionali, territoriali, aziendali) oppure a regolamenti interni.
Curare il benessere dei propri collaboratori è, d’altra parte, sempre più spesso percepito anche dalle aziende come un fattore determinante per un business sano e in crescita: il welfare in azienda rappresenta oggi uno dei principali strumenti a disposizione del mondo HR per favorire la conciliazione lavoro-vita privata dei dipendenti, nonché un mezzo tramite il quale aumentarne il potere d’acquisto e, attraverso il miglioramento del clima sul posto di lavoro, favorire anche la diminuzione di turnover e assenteismo.
Il welfare aziendale si rivolge in particolar modo ai lavoratori dipendenti del settore privato e pubblico e alle aziende che li impiegano.
Requisito essenziale per la non imponibilità delle somme destinate a un piano di welfare è la loro assegnazione alla generalità della popolazione aziendale o a categorie omogenee di dipendenti. È quindi esclusa dallo scopo del welfare la creazione di piani ad personam.
Un’azienda che vuole introdurre un piano di welfare per i suoi lavoratori si trova di fronte alla scelta sulle fonti di finanziamento.
In particolare, potrà decidere di finanziare un piano scegliendo tra una delle seguenti modalità:
· finanziamento diretto:
Un investimento dell’azienda, che concede somme aggiuntive (cosiddette on-top) rispetto alla retribuzione ordinaria e a eventuali altri premi. Consiste dunque nell’istituzione ex novo di un premio sociale la cui erogazione sia prevista unicamente in servizi welfare, prevedendo eventualmente criteri di erogazione o di quantificazione del premio legati a performance aziendali.
Un piano di welfare così finanziato può essere:
- non regolamentato(liberalità pura);
- previsto da regolamento validato formalmente dal board o, se presente, dal consiglio di amministrazione dall’azienda (unilaterale);
- previsto da contratto aziendale o territoriale(bilaterale).
Solo l’impegno espresso dell’azienda attraverso un regolamento siglato (2) o un contratto (3) permette la fruizione sia dei servizi ex. art. 51 sia dei servizi indicati nell’articolo 100 del Tuir senza limite di deducibilità del 5 per 1000 delle spese per il personale. In caso contrario (1), vige il suddetto limite di deducibilità per servizi ex. art. 100.
· conversione pdr:
Questa seconda eventualità riguarda per l’appunto la conversione del premio di produzione (o di risultato) o del premio di partecipazione agli utili di impresa in servizi welfare, nei limiti e secondo i vincoli previsti dalla legge di Stabilità 2016, così come successivamente aggiornati dalla legge di Stabilità 2017
La contrattualizzazione del premio permette di attivare, oltre ai servizi art. 51, anche la fruizione dei servizi indicati nell’articolo 100 del Tuir, non assoggettata al limite di deducibilità del 5 per 1000 delle spese per il personale; con un piano così finanziato, inoltre, le somme versate per forme pensionistiche complementari e assistenza sanitaria integrativa non concorrono al raggiungimento dei limiti di deducibilità previsti dalla legge per questi servizi.
I vantaggi – per azienda e dipendenti – derivanti dall’introduzione di un piano welfare possono essere sostanzialmente raggruppati in 3 macrocategorie:
- Ottimizzazione del vantaggio fiscale per l’azienda,secondo quanto previsto dalla normativa vigente e, in particolare, dall’art. 51 e 100 del Testo unico delle imposte sui redditi
- Aumento del potere d’acquisto per il dipendente: benefit detassati e decontribuiti ma anche sconti, promozioni, convenzioni, beni e servizi con condizioni esclusive
- Incremento del benessere aziendale: miglioramento del clima aziendale, diminuzione di turnovere assenteismo, maggiore attraction e retention per l’azienda.
Principali benefit potenzialmente a disposizione delle imprese e dei lavoratori:
- Assistenza sanitaria integrativa
- Buoni pasto
- Servizi di trasporto collettivo casa-lavoro
- Istruzione a rimborso
- Assistenza a familiari anziani o non autosufficienti
- Assicurazioni rischio non autosufficienza e malattia grave
- Contributi previdenziali e assistenziali
- Fringe benefit
- Voucher
- Mutui e finanziamenti
- Altri servizi
I benefit non possono essere utilizzati da persona diversa dal titolare, né monetizzati o ceduti a terzi; in aggiunta, possono dare diritto esclusivamente a un bene, prestazione, opera o servizio per l’intero valore nominale, senza integrazioni a carico del titolare.
Si ricorda che vi sono ulteriori erogazioni per il welfare aziendale al di fuori del reddito di lavoro dipendente.
Il riferimento normativo è ancora una volta il Tuir. In particolare l’art. 100 secondo cui non concorrono a formare il reddito: f) l’utilizzazione delle opere e dei servizi riconosciuti dal datore di lavoro volontariamente o in conformità a disposizioni di contratto o di accordo o di regolamento aziendale, offerti alla generalità dei dipendenti o a categorie di dipendenti e ai familiari indicati nell’art. 12 per le finalità di cui al comma 1 dell’articolo 100″.
L’art. 100 del Tuir specifica inoltre che “le spese relative ad opere o servizi utilizzabili dalla generalità dei dipendenti o categorie di dipendenti volontariamente sostenute per specifiche finalità di educazione, istruzione, ricreazione, assistenza sociale e sanitaria o culto, sono deducibili per un ammontare complessivo non superiore al 5 per mille dell’ammontare delle spese per prestazioni di lavoro dipendente risultante dalla dichiarazione dei redditi”.
Requisiti art.100 per la non imponibilità
Affinché la deducibilità delle spese indicate all’Art.100 del Tuir sia ammessa, devono tuttavia sussistere i seguenti requisiti fondamentali:
- Spesa diretta: deve trattarsi di una spesa diretta da parte del datore di lavoro, volontaria oppure contrattualizzata tramite accordo o regolamento aziendale (ovvero nel caso di piani welfare finanziati con premi contrattualizzati, come i premi di risultato)
- Categorie omogenee:strutture e prestazioni a disposizione di tutti i dipendenti o di alcune categorie omogenee (non discriminatorie). Ad esempio, non è possibile definire un beneficio rivolto solo alle dipendenti madri e non ai padri (o viceversa). È possibile destinare, invece, visite specifiche rivolte a categorie selezionate, come nel caso dell’ecografia alle future madri e del pap-test alle dipendenti donna (dato che in questo caso i dipendenti maschi non trarrebbero alcun beneficio dal servizio)
- Beneficiari: il dipendente e i familiari previsti dall’art. 12 del Tuir, anche se non fiscalmente a carico
- Finalità specifiche: specifiche finalità di educazione, istruzione, ricreazione, assistenza sociale e sanitaria o culto.
Limiti art.100 per la deducibilità
Il limite del 5 per mille dell’ammontare delle spese per il personale:
- decade solo in caso di erogazione dei servizi in conformità a contratti, accordi o regolamenti che configurino l’adempimento di un obbligo negoziale;
- resta valido in caso di liberalità non formalizzate.
Un’impresa sana e di successo non può fare a meno, per essere e mantenersi tale, di dipendenti appagati e soddisfatti del proprio ambiente di lavoro i quali, a propria volta, possono diventare un’utile leva strategica per attrarre nuove risorse di talento. In altri termini, la possibilità di distinguersi dai propri competitor anche grazie al welfare aziendale rappresenta sempre più spesso, soprattutto per medie e grandi imprese, una modalità essenziale per attrarre capitale umano di valore e favorire il mantenimento di risorse valide, in aggiunta ai vantaggi fiscali.
