Cervelli in fuga? Ecco come trattenerli (anche in finanza)

Oltre un milione di connazionali altamente qualificati, stando ai calcoli Istat, ha lasciato l’Italia dal 2010 al 2020. Talenti che scelgono di trasferirsi all’estero in cerca di migliori opportunità di lavoro e sviluppo professionale. Trattenerli, in questo momento storico, è “una delle sfide più dure per ogni azienda”, racconta Alessandro Romani, senior executive manager di PageGroup, società di recruiting che opera in Italia con i brand Page Executive, Michael Page e Page Personnel. Puntare sullo stipendio (che nei settori investment banking e private equity può aggirarsi tra i 30mila e i 35mila euro lordi annui anche al primo ingresso) non basta più. Benefit, smart working, flessibilità, formazione continua e piani di carriera strutturati e ben chiari, fin dalle prime fasi del processo di selezione, possono fare la differenza. Ma non solo.

Partiamo dall’inizio. Cosa cercano di preciso i candidati quando valutano una posizione lavorativa, in particolare nella finanza? “Stando a un sondaggio che abbiamo condotto recentemente, i candidati del mondo finance – così come i candidati di ogni altro settore – chiedono stipendi più alti (57%), miglior bilanciamento vita professionale – vita privata (54%), maggiore sicurezza (31%) e maggiore valorizzazione del proprio lavoro (30%). Inoltre, la flessibilità negli orari di lavoro rimane un aspetto molto importante (44%), così come avere maggiori opportunità di crescita professionale (33%), seguire progetti più sfidanti (30%), benefit aziendali e programmi wellbeing (28%), ma anche trasparenza e comunicazioni chiare (27%)”, racconta Romani. Per rendere più attraente la propria immagine di datore di lavoro, in un contesto come questo, la partita si gioca sul terreno dei valori. “Affinché un’azienda risulti attraente per un candidato e per tutti i dipendenti già a bordo, i valori devono essere allineati con loro e, soprattutto, deve essere garantito il benessere delle persone”, osserva Romani. 

A giocare la propria parte è anche il manager, purché non inciampi in alcuni errori di leadership. “Un buon leader, potenzialmente, è capace di trasformare un lavoro nel lavoro dei sogni. Viceversa, errori di leadership possono trasformare questo sogno in un incubo”, spiega l’esperto. Un buon leader è una guida che ispira e motiva tutte le risorse affinché ognuno sia supportato nell’esprimere il proprio potenziale, continua. Al contrario, chi oppone resistenze al cambiamento, non ha capacità organizzative o comunicative e tende a criticare in pubblico non può essere definito un manager ideale. Ma rischia di innescare un processo di allontanamento dei talenti. “Trattenere i talenti, in questo momento storico, è una delle sfide più dure per ogni azienda”, ricorda Romani. “Lo stipendio (che è sicuramente molto importante), infatti, non basta più. Le aziende dovrebbero valorizzare le persone, offrendo opportunità di sviluppo, retribuzioni eque e far sì che tutti si sentano accolti e inclusi”. 

Per contrastare gli “allarmanti dati” sul fenomeno della fuga dei cervelli, secondo Romani, servono innanzitutto bonus e agevolazioni fiscali (come il “rientro dei cervelli 2023” o “bonus cervelli”, volto a incentivare il rientro in Italia dei cittadini italiani che negli scorsi anni hanno trasferito la propria residenza all’estero con una tassazione dal 30% al 10% del reddito da lavoro dipendente o autonomo, ndr). “Per le aziende è fondamentale capire le motivazioni che possono spingere i loro dipendenti più talentuosi ad ascoltare e cogliere opportunità all’estero e cercare di proporre soluzioni altrettanto stimolanti anche al proprio interno”, continua Romani. “Ad esempio, creare contesti multi-etnici per promuovere un confronto culturale nonché una contaminazione trasversale o creare dei piani di job rotation internazionali (se l’azienda ha delle sedi anche all’estero) affinché la risorsa – se lo desidera – possa rientrare in azienda arricchita professionalmente e personalmente, portando un valore aggiunto per la sua carriera e anche per la sua società”. 

Per fornire in ogni caso una panoramica sugli stipendi medi nel settore finance, abbiamo estrapolato i dati dell’ultima Salary survey di PageGroup, che ha mappato le buste paga di oltre 800 professionisti per livello di esperienza, dal giovane laureato al manager fino al dirigente. I dati derivano da un database proprietario che raccoglie annunci di lavoro e placement del 2022, integrati da informazioni fornite dai propri consulenti e convalidate dalle loro interazioni con datori di lavoro e candidati (oltre 1,3 milioni, di cui 85mila incontrati solo lo scorso anno); le retribuzioni medie si riferiscono a un’azienda target di medie dimensioni, con meno di 250 dipendenti e un fatturato non superiore a 50 milioni di euro. Qualche esempio concreto: in media – ma molto dipende dalla realtà in cui si opera e ovviamente dagli anni di esperienza, precisa Romani – la retribuzione annua lorda per un contabile con meno di cinque anni di esperienza si aggira intorno ai 25mila euro, mentre un junior internal auditor può guadagnare tra i 27mila e i 35mila euro annui lordi. Sono leggermente più alte, invece, le Ral di un junior financial controller (28mila-35mila euro lordi all’anno). “Sicuramente gli stipendi più competitivi, anche in ingresso, sono quelli nei settori dell’investment banking e del private equity, che offrono moltissime opportunità ai giovani laureati in finance della Bocconi (ma non solo)”, interviene in chiusura Romani. “In questo caso la Ral in ingresso si aggira tra i 30mila e i 35mila euro di media, arrivando a raggiungere nell’arco dei successivi cinque anni una retribuzione anche superiore a 50mila euro con bonus che possono arrivare fino al 100% della Ral”.

Fonte: Salary Guide & Hiring Insights 2023, PageGroup

(Articolo tratto dal magazine We Wealth di giugno 2023)